Людмила Радченко: «Перекупать специалиста - это не наш стиль»

Кадровая политика банка редко строится по стандартным схемам. Каждому финансовому институту подходит только своя программа работы с персоналом. В одном из крупнейших банков Сибири, Новосибирсквнешторгбанке, делают ставку на внутренние резервы и собственные тренинги, систему стажировок для молодых специалистов и студентов университетов. Первый вице-президент НВТБ, кандидат экономических наук ЛЮДМИЛА РАДЧЕНКО рассказала редактору отдела «Менеджмент/Карьера» АНТОНУ ВЕСЕЛОВУ о том, как воспитать хорошего финансиста.

- Руководители некоторых сибирских компаний, испытывающих кадровые трудности, пеняют на недостаточно высокий уровень подготовки специалистов и, прежде всего, - менеджеров. Политика НВТБ, напротив, строится на пополнении команды банка за счет выпускников новосибирских вузов. Как вы решаете проблему несоответствия квалификации выпускников с внутренними требованиями банка? - Мне кажется, многие работодатели или искусственно завышают требования к сотруднику, или просто не хотят брать на себя труд воспитывать кадры. В последние два года мы стали плотнее работать с вузами, заключили договоры о сотрудничестве с несколькими новосибирскими университетами и теперь принимаем в год порядка 40 человек на производственную практику по отраслям банковского дела. У нас работают студенты НГУ, Академии экономики и управления, Сибирского независимого университета (мы с президентом НВТБ Надеждой Стрельцовой - кстати, доктором экономических наук - являемся его учредителями и членами попечительского совета), НТГУ, Университета путей сообщения и Сибирской банковской школы. Три года назад мы ввели в банке институт стажерства. Как правило, приглашение на стажировку получает молодой специалист, побывавший у нас на практике. Заработная плата стажера, конечно, ниже, чем у штатного сотрудника - примерно в два раза. Но игра стоит свеч - процент лиц, которые прошли банковскую стажировку и остались у нас на постоянной работе, приближается к 60%. За время стажировки молодые образованные люди становятся действительно специалистами, воспитанными на идеологии нашего банка.

Мы пытались искать узких специалистов по управлению рисками через кадровые агентства, через объявления в газетах, но это был не очень удачный опыт. Процедуру собеседования прошло много людей, я потратила на них колоссальное количество времени, но взяли мы всего несколько человек. - Неужели в банке остро стоит проблема текучести кадров? - При том, что в банке созданы все условия для сотрудников, гарантирован хороший социальный пакет - медицинская страховка, оплата путевок, отпуск согласно трудовому законодательству, текучесть кадров все же есть. Уходят по двум причинам. Во-первых, из-за желания большего карьерного роста. Мы спокойно к этому относимся, ведь возможности карьерного роста в банке действительно ограничены служебной лестницей в четыре ступени: специалист, старший специалист, главный специалист и начальник отдела. Этот путь объективно очень долог. К тому же начальники отделов работают у нас уже по десять лет - проверенные люди, которые отвечают современному бизнес-процессу. Так что вакансий на этих позициях не предвидится. Во-вторых, уходят те, кто не выдерживают темпа работы. Самое сложное - работа с клиентами, не каждому человеку это по силам. Банковское дело - очень кропотливая и даже нудная работа. Финансисту цифры скажут больше, чем слова. Когда человек не чувствует магии цифр, ему быстро становится скучно в банке. Кроме того, сейчас Новосибирсквнешторгбанк расширяет направление по потребительскому кредитованию населения, и нам потребуются дополнительные кадры. Мы испытываем некоторую нехватку персонала среднего звена.

Я считаю, что главный специалист отдела уже должен быть маленьким начальником, уметь нести свой наполеоновский жезл, предъявлять требования и отвечать за группу людей. - Крупные развивающиеся компании все чаще принимают на работу специалиста по кадрам в статусе топ-менеджера. Как вам удается обходиться отделом кадров? - Отдел кадров у нас занимается бумажной работой - оформляет на работу, переводит сотрудников на новую должность. Но стратегически кадры находятся в ведении президента банка. Предложение о приеме на работу вебкам моделью нового сотрудника исходит от руководителей подразделений и, за редким исключением, президент утверждает наш выбор. Это в том случае, если служба безопасности не заметила за номинантом несовместимых с работой в банке увлечений - например, пристрастия к алкоголю или наркотикам, нарушения морально-этических норм человеческого общежития. Таким образом, у нас сложилась трехступенчатая система отбора кандидатов. А перекупать специалиста - это не наш стиль. Мы предпочитаем менеджера вырастить внутри компании в соответствии с нашей идеологией ведения бизнеса. Если же говорить о членах правления, то это - компетенция Совета банка и нашего главного акционера - Внешторгбанка. - Как часто вы делегируете специалистов на выездные тренинги и как проходит обучение внутри компании? - Система повышения квалификации кадров состоит из определенных блоков. Раз в год начальники подразделения обязательно проходят семинары на злободневную тему - по вопросам налогов, маркетинга, рисков, планирования и прочего.

Как правило, начальники отделов стажируются в Москве, а менеджеры, специализирующиеся на внешнеэкономической деятельности, - за рубежом. Иногда выездные тренинги достаточного уровня проходят и в Новосибирске. Например, недавно хороший тренинг по банковской тематике проводила Банковская школа при поддержке КPMG - по международным стандартам, по маркетингу и рискам. Все начальники отделов, прошедшие тренинг, должны отчитаться и перед руководством, и перед подчиненными, чтобы знания и опыт каждого служили на пользу банку и клиентам. Первые 2 минуты ,думал зачем я смотрю этот бред, а когда услышал фразу "эти NNщики" ахаха, ор, досмотрел с удовольствием!!)))