- 1024px
- 1280px
Гаянэ Балян: Борьба за персонал уже началась
В Новосибирске издан четвертый «Обзор заработных плат и компенсационных выплат по российским предприятиям», подготовленный рекрутерским агентством «Сиб-Анкор». Этот выпуск отличает не только увеличение количества участников и спектра позиций, авторы сделали попытку проследить динамику развития регионального рынка труда. Фактически обзор превратился в реальный инструмент управления персоналом. О новом продукте корреспонденту «"Ъ"-Сибирь» АНТОНУ МОСКВИТИНУ рассказала консультант-аналитик по рынку труда агентства по подбору персонала «Сиб-Анкор» ГАЯНЭ БАЛЯН. - Какова практическая ценность обзора? Для какой аудитории он предназначен? Фото Аркадия УВАРОВА - Пока назвать этот продукт прогнозным нельзя, хотя мы над этим работаем. Но на сегодняшний день это очень ценный ориентир на рынке труда, ведь достоверные данные о зарплате на большинстве предприятий - закрытая информация. Наши коллеги по сети агентств «Анкор» говорят о существовании конкуренции среди агентств, выпускающих обзоры заработных плат по Москве, Санкт-Петербургу. У новосибирских работодателей ситуация противоположная - регулярно публикуемой информации по заработным платам почти нет. В нашем обзоре мы приводим не только цифры, какие зарплаты и компенсационные выплаты получают работники на предприятиях города, но и описание каждой позиции: квалификация сотрудника, круг его обязанностей. Эта информация может быть полезна, в том числе, компании, которая намерена открыть в регионе филиал, и не знает, какой бюджет заложить под зарплату, чтобы набрать конкурентоспособный персонал. Решение зависит от амбиций руководства: кто-то ориентируется на средние цифры, медиану, кто-то - на максимум, некоторые предлагают максимум + 20%. Кроме того, в обзоре мы не случайно привязали цифры к описанию позиций. Если начальник хочет расширить круг обязанностей подчиненного, он может сориентироваться, сколько придется за это доплачивать. Кроме того, при нашей помощи специалист может оценить, насколько справедливо ему платят в фирме, может узнать свой потенциальный заработок в другой компании. - В вашем обзоре приведена статистика по 22 крупным российским компаниям. Что это за предприятия? Будет ли их круг расширяться? - Это, в основном, частные предприятия самого разного профиля (продукты питания, ТНП, отделочные материалы). С ростом потребительского спроса расширяется и спектр компаний. В частности, у нас уже появились блоки по производственным специальностям, а Санкт-Петербург и Москва уделяют им внимание уже пару лет. В Питере, например, сейчас проявляют повышенный интерес к сфере высоких технологий и среднего машиностроения. Думаю, это перспектива и наших ближайших полутора лет. - В обзоре приведена статистика по заработной плате за два последних года. По некоторым позициям за это время оплата труда выросла в 2-3 раза. Чем это объясняется? - Во-первых, меняется конъюнктура. Если вы заметили, возросла зарплата по некоторым позициям менеджеров среднего и высшего звена. Очевидно, в регионе ощущается дефицит подобных специалистов. Во-вторых, меняются ведь не только абсолютные цифры, определенные изменения претерпевает также форма выплат - не случайно наш обзор заявлен как «Обзор заработных плат и компенсационных выплат». То есть теперь мы можем лучше представить реальную картину. Позитивной тенденцией можно назвать то, что у работников, занимающихся продажами, в структуре заработной платы все чаще появляется стабильная фиксированная часть, в сравнении с полной зависимостью от процента с продаж (личных либо группы). Компания берет на себя часть рисков, тем самым подтверждая ценность сотрудника, стабильность коллектива. Спрос на финансовых специалистов обусловил рост заработной платы. Так, для финансовых директоров динамика составляет до 200%. Безусловно, только голых цифр без объяснения общего рыночного контекста недостаточно. Поэтому уже в следующем обзоре, который предложим ближе к концу этого года, мы планируем расширить аналитическую часть, где будем описывать ситуацию на рынке в целом, изменения в законодательстве, которые могли бы стать причиной изменений политики заработных плат в Новосибирске. Работодателям нравится премиальная система, ведь ее можно использовать как инструмент поощрения сотрудников и стимуляции развития производства. Бонусы привязывают доход работника к некоему результату, и это выгодно всем: предприятие получает усиление контроля и мотивацию, работники - повышение реальных выплат. Умело оперируя базовой и переменной составляющей в оплате труда, руководитель может выстраивать различные модели развития предприятия. Если компания ориентирована на командную работу (например, для выполнения творческого задания), ее руководство будет стимулировать результат отдела, если цель - осуществление агрессивной политики на рынке, стимулируется индивидуальный результат. Схем много, а для их грамотного воплощения в жизнь важно знать среднестатистические цифры, можно ли уменьшить обязательную часть до среднерыночной, увеличив премии, или все тут же разбегутся. - Какова бывает реакция директора предприятия, который, предоставив вам для обзора свои данные, выяснил, что переплачивает сотрудникам? - Это становится предметом гордости: «Мы самые крутые, поскольку платим больше всех». Грамотные менеджеры знают, что немотивированное снижение зарплат грозит падением стабильности компании. А повышают зарплаты часто, пусть понемногу. Если компания хочет быть лидером, хочет иметь квалифицированных сотрудников, которые ей преданы, она должна повышать зарплату. Мы отчасти формируем эту культуру. Менеджеры, пользующиеся нашим обзором, признают, что сегодня это единственный канал реальной информации о рынке труда. Как иначе можно выяснить, сколько платит своим работникам конкурент? Только лично или путем шпионажа. Нам же предоставляют информацию сами предприятия, разумеется, на условиях анонимности и в расчете на возможность в будущем пользоваться этим обзором с 60-процентной скидкой. - Вероятно, этот обзор можно использовать и в качестве аргумента при переманивании «ценного кадра»? - Конечно. Борьба за персонал уже началась. Очень часто этот метод используют западные компании. Как правило, представительства на местах у них небольшие, и хочется, чтобы в них работали люди с наивысшей квалификацией. А колода-то одна и та же Фактически особо ценные специалисты, с опытом, связями, так и переходят из одной компании в другую, пока не уедут куда-нибудь в головную компанию в Москву или в другой регион, «на повышение». Кстати, следующий обзор, пятый по счету (он выйдет осенью этого года), будет посвящен как раз западным и российским компаниям, с определенными сравнительными характеристиками. Источник: Креативное обозрение на idea.ru