Новые кадры

Появление новых торговых форматов привело к тому, что поиск персонала для гипермаркетов стал настоящей головной болью ритейлеров и консультантов кадровых агентств. По словам директора по персоналу новосибирского торгового холдинга «Гигант» (торговый центр «Мегас») Евгении Граховой, на данный момент приходится нанимать около 30% персонала без квалификации. Ритейлеры готовы тратить время на обучение новых сотрудников, понимая, что иначе останутся без персонала.   Розничные компании нуждаются в работниках самых разных квалификаций. Фото Михаила ПЕРИКОВА Заместитель директора компании «Алпи» (Красноярск) Любовь Дедюк объясняет актуальность проблемы нехватки квалифицированного персонала для торговых центров тем, что центры нового формата начали появляться недавно, а к персоналу предъявляются весьма специфические требования. «Это касается и образования (желательно специального высшего), и возраста (до 40 лет), обязательны опыт работы и высокая работоспособность - в торговых центрах работа более сложная, - рассказывает Любовь Дедюк. - Еще один важный аспект - низкая текучесть кадров, так как обучение нового человека приводит к новым затратам времени и финансов: в торговых центрах у нас текучесть не более 2%, тогда как в супермаркетах может достигать 10-15%». Управляющий партнер кадрового агентства Business Connection (Новосибирск) Ильгиз Валинуров уверен, что текучесть кадров может стать большой проблемой для торговых сетей. «Текучесть на массовых позициях (продавцы и кассиры) неизбежна, и таких людей надо набирать ежедневно, - объясняет господин Валинуров. - Отдельный вопрос - адаптация и обучение этого персонала, и здесь при грамотном подходе можно создать конкурентные преимущества». Евгения Грахова считает, что обучение персонала не только повышает лояльность сотрудников, но и снимает вопрос об их квалификации - хорошо организованный обучающий процесс позволяет быстро готовить для работы даже сотрудников с минимальным опытом. «У нас есть свой учебный центр, в нем персонал проходит как первоначальную подготовку (не менее пяти дней), так и «поддерживающую» - своеобразный зачет после месяца работы, потом раз в полгода проводятся курсы, - рассказывает Грахова. - Обучение ведется как нашими специалистами, так и внешними консультантами». Директор по персоналу томского торгового центра «ФОГ-Сити» Анжелика Жураковская рассказывает, что в торговый центр сотрудники чаще приходят работать после супермаркетов. «В супермаркеты мы принимаем персонал без опыта работы и без квалификации, но желательно со специализированным образованием, - объясняет Жураковская. - В свое время мы брали персонал с опытом, но такого человека чаще всего приходилось переучивать, что сложнее, чем научить. К тому же «свободный» персонал зачастую имеет в своей практике много нарушений и переходит с одного места работы на другое (а хороший уже работает в других компаниях). Предпочитаем брать людей сразу после учебных заведений и самостоятельно «лепить» персонал, который развивается постепенно». Работа с учебными заведениями может стать успешным инструментом рекрутинга специалистов для крупных торговых центров, это подтверждают в большинстве торговых сетей. «Обычно студенты проходят у нас практику, после выпуска мы приглашаем тех, кто нас устроил, - говорит Евгения Грахова. - Критериями отбора являются личные амбиции человека, желание постоянно развиваться и обучаться, готовность к быстрому труду, коммуникабельность, компетентность, вежливость - продавец-консультант не должен «бегать» от покупателя, в то же время он не должен быть навязчивым». Консультант финансового отдела компании АНКОР в Новосибирске Гаянэ Балян считает, что ситуация с привлечением персонала в торговые сети меняется. «Если летом 2004 года ключевым критерием для многих продавцов с опытом работы была величина заработной платы, то в этом году они готовы отказаться от части заработной платы взамен на социальные гарантии и «белую» заработную плату, - рассказывает Гаянэ Балян. - При средней зарплате продавца в 10 тысяч рублей отказаться от лишних 2 тысяч оказывается вполне возможным. Интересным был опыт подбора продавцов для сети магазинов спортивной одежды. Работодатель был готов брать сотрудников без опыта, предъявляя требования больше к внешности и личным качествам. Уровень заработной платы предлагался средний по рынку, но при этом кандидаты охотно соглашались участвовать в конкурсе, привлеченные сильным международным брэндом и возможностью получения опыта». Консультанты отмечают, что часто наблюдается ситуация, когда некоторые работодатели, будучи «пионерами» на рынке, занижают уровень зарплаты до среднего, иногда чуть ниже, приглашая сотрудника без специального опыта работы в рознице. Зачастую работник готов пойти на понижение в доходе, понимая, что расширение розницы продолжается, и сфера ответственности, а вместе с ней и уровень зарплаты будут постепенно расти. Торговые сети в свою очередь решают проблему нехватки квалифицированных кадров, направляя сэкономленные на заработных платах средства в программы по развитию и обучению персонала. Особенности требований к персоналу в крупных розничных компаниях: - структурированность, дисциплина, соблюдение субординации и регламентов. Роскошная,а вы хотите на диване лежать?И чтоб само всё сабой пропадало?Это же наоборот хорошо,когда человек занимается спортом! У меня подруга за 2 месяца сбросила 15 кг. на котейлё,она только соблюдала диету. Важно понимать, что принятию решения предшествует процедура согласования. Зачастую творчество может повредить отлаженному процессу; - технологии и ориентация на результат. Необходимо не формальное наличие опыта работы, а конкретные умения и опробованные на практике решения; - культура сервиса. Для персонала необходимо умение разрешать конфликтные ситуации, понимать приоритет потребностей клиента.